Por Maxine Williams, Vice-presidente Global de Diversidade

Hoje, estamos publicando nosso quinto relatório anual de diversidade – e queremos aproveitar esta oportunidade para compartilhar o que acreditamos que está funcionando e onde podemos fazer melhor.

A diversidade é fundamental para o nosso sucesso como empresa. Pessoas de todas as origens dependem do Facebook para se conectar com outras pessoas, e atenderemos melhor às suas necessidades com uma força de trabalho mais diversificada. Desde 2014, temos feito alguns progressos, aumentando o número de pessoas trabalhando no Facebook de grupos menos representados.

O percentual de mulheres no Facebook em todo o mundo aumentou de 31% em 2014 para 36% hoje.

  • A participação de mulheres em funções técnicas aumentou de 15% para 22%.
  • A presença de mulheres nas áreas de negócios e vendas cresceu de 47% para 57%.
  • E o percentual de mulheres na liderança sênior cresceu de 23% para 30%.

O número de mulheres no Facebook aumentou cinco vezes nos últimos cinco anos. E o número de mulheres em cargos técnicos subiu mais de sete vezes. Também quase dobramos o número de mulheres formadas em Engenharia de Software que contratamos: de 16% para 30%. Isso apesar de o número de estudantes de Ciências da Computação nos Estados Unidos ter permanecido estável em 18%.

Também aumentamos a proporção de funcionários asiáticos, negros e hispânicos em toda a empresa.

  • Os funcionários negros e hispânicos agora representam 4% e 5% da força de trabalho, respectivamente, acima de 2% e 4% anteriormente.
  • O percentual de funcionários negros nas funções de negócios e vendas cresceu de 2% para 8%, e os hispânicos de 6% para 8%.

Mas continuamos a ter desafios para recrutar funcionários negros e hispânicos para funções técnicas e liderança sênior.

  • O percentual de funcionários negros em cargos técnicos permaneceu estável, assim como o percentual de funcionários negros em cargos de liderança, 1% e 2% respectivamente.
  • O percentual de funcionários hispânicos em cargos técnicos permaneceu estável em 3% e caiu em cargos de liderança de 4% para 3%.

O que funcionou

Sabemos que o recrutamento e a retenção de funcionários são fundamentais. É por isso que trabalhamos para construir relacionamentos profundos com organizações que apoiam diferentes etnias e mulheres como Anita Borg/Grace Hopper, SHPE e NSBE, entre muitas outras.

Implementar – e depois expandir – a abordagem de diversidade também teve um efeito positivo. Isso garante que recrutadores apresentem candidatos qualificados de grupos menos representados a gerentes que estão preenchendo vagas abertas em suas equipes. Como resultado, todos nós somos responsáveis por identificar candidatos mais diversos durante o processo de entrevistas. Temos visto aumentos constantes nas taxas de contratação de pessoas menos representadas desde que começamos a testar essa abordagem em 2015.

Temos trabalhado muito na retenção, criando um ambiente inclusivo onde pessoas de todas as origens possam prosperar e ter sucesso. Isso inclui nossos muitos Grupos de Recursos do Facebook, que ajudam a criar comunidades e apoiar o desenvolvimento profissional – assim como os investimentos que fizemos para lidar com preconceitos e para criar uma cultura inclusiva. Programas como Managing Bias, Managing Inclusion e Be the Ally foram muito bem recebidos internamente.

O que podemos fazer melhor

Aprendemos por tentativa e erro que se formos contratar mais pessoas com uma gama maior de origens, não basta simplesmente aparecer em faculdades e universidades. Precisamos criar oportunidades práticas de treinamento para que esses estudantes aproveitem sua experiência acadêmica. Programas como o Crush Your Coding Interview, o Facebook University Training Program e o Engineer in Residence em faculdades e universidades historicamente negras e hispânicas nos ajudaram a recrutar mais mulheres e estudantes de diferentes etnias. É por isso que estamos expandindo esses programas – e adotando novos. Por exemplo, recentemente estabelecemos uma parceria com a CodePath.org, que os ajudará a alcançar mais de dois mil estudantes de Ciência da Computação em mais de 20 universidades, incluindo faculdades comunitárias e universidades que tradicionalmente atraem estudantes de diferentes etnias. No próximo ano, faremos uma parceria com a UNCF para projetar cursos para o HBCU CS Summer Academy. Também iremos co-hospedar o HBCU CS Faculty Institute em parceria com a Career Pathways Initiative da UNCF para oferecer desenvolvimento profissional ao corpo docente.

Naturalmente, a diversidade não é apenas sobre gênero, raça e etnia. Sabemos que as categorias usadas para indicar gênero não são inclusivas para todos os nossos funcionários. No entanto, estamos limitados por requisitos de relatórios de governos nos muitos países onde operamos. Temos o prazer de informar, pelo terceiro ano consecutivo, que o percentual de funcionários dos EUA que se identificam como LGBQA+ ou Trans+ aumentou pelo terceiro ano seguido. O número subiu de 7% para 8% no último ano. A HRC mais uma vez nos reconheceu como um dos melhores lugares para trabalhar pela igualdade LGBTQ, com uma classificação de 100% em seu Índice de Igualdade Corporativa. Também estamos honrados em receber uma classificação de 100% no Índice de Deficientes USBLN para 2018 – e orgulhosos que veteranos de guerra nos EUA continuem a crescer e agora representem 2% de nossos funcionários.

Mais uma vez, estamos felizes em compartilhar que homens e mulheres no Facebook recebem a mesma remuneração por trabalhos iguais. Revisamos nossos parâmetros de remuneração total a cada ano – o que inclui salário-base, bônus e ações – e temos tido 100% de equidade salarial para mulheres por muitos anos, não apenas nos EUA mas globalmente.

Produzimos este relatório desde 2014 e temos trabalhado consistentemente para melhorar a diversidade no Facebook, para que possamos tomar melhores decisões e criar produtos melhores para as comunidades que usam nossos serviços. Uma lição importante que aprendemos é que recrutar, reter e desenvolver uma força de trabalho diversificada e inclusiva deve ser uma prioridade desde o primeiro dia. Quanto mais tarde comecemos a tomar medidas deliberadas para aumentar a diversidade, mais difícil isso se torna. Somos encorajados pelo progresso que fizemos em algumas áreas, e agradecemos pelo aconselhamento e apoio que tivemos ao longo do caminho. Mas ainda temos muito mais o que fazer. Você pode encontrar mais informações em nosso relatório anual de diversidade.